Auteur: Mark van Roemburg

Aankondiging ESF subsidie 2018-2019

Het is nu mogelijk om tot 12.5000 euro subsidie te krijgen voor programma’s die gericht zijn op:

  1. Het bevorderen van een leercultuur
  2. Het stimuleren van interne mobiliteit van werkenden
  3. Het bevorderen van een veiligheidscultuur

Overweeg je om op één van deze thema’s te investeren?

Dan is het nu een goed moment om een offerte bij ons aan te vragen. Deze offerte moet voldoen aan een aantal richtlijnen, maar daar kunnen wij je bij helpen.

Om in aanmerking te komen voor subsidie moet een offerte ingediend worden in één van de volgende tijdsperiodes:

  • 12 november t/m 16 november 2018
  • 8 april t/m 12 april 2019

In principe is het mogelijk om 50% van het geïnvesteerde budget terug te krijgen tot een maximum van 12.500 euro.

Alle directe kosten van ChainWorks kunnen worden vergoed. Aanvragers ontvangen 50% subsidie. De begroting moet een minimale omvang hebben van € 12.000,-.  De maximale omvang is € 25.000,-De maximale subsidie bedraagt € 12.500,-. Het project mag 12 maanden duren.

Dus: overweeg je om te investeren in de ontwikkeling van het personeel of het management, dan is het nu misschien een goed moment om door te pakken. Wij hebben in ons netwerk van professionals tevens een subsidie-deskundige die jou kan helpen de aanvraag te doen.

 

 

Project Mobiliteit in de logistiek – Achterhoek

ChainWorks start samen met het werkgeverspunt Achterhoek en de gemeente Montferland een project om enerzijds bedrijven in de logistiek te helpen gezamenlijk invulling geven aan de afspraken uit het Sociaal Akkoord met betrekking tot het 100.000 banenplan. Anderzijds willen we met dit project aantonen dat het mogelijk is om kandidaten uit andere doelgroepen op een duurzame arbeidsplaats te plaatsen en dat bedrijven Inclusiever worden. Wil je meer informatie over dit project, bekijk dan de folder hier.

Mathijs en zijn onzichtbare arbeidsbeperking: 10 tips voor werkgevers

Vaak is niet direct zichtbaar dat mensen met een arbeidsbeperking een beperking hebben, denk aan autisme en een angststoornis et cetera. De ervaring leert dat het leidinggeven aan deze groep een net iets andere benadering en begeleiding vraagt. Het succes van samenwerken met een collega met een arbeidsbeperking hangt van verschillende factoren af.

Wij hebben daarom Mathijs Woertman als ‘ervaringsdeskundige’ gevraagd. Hij heeft voor begeleiders, collega’s of leidinggevenden van iemand met een arbeidsbeperking handige tips op een rij gezet vanuit zijn beleving.

Graag stellen we eerst Mathijs even aan je voor.

Wie is Mathijs Woertman en wat is zijn onzichtbare arbeidsbeperking?

Mathijs is 24 jaar en werkt als helpdesk medewerker bij een ICT bedrijf op Schiphol. ‘Mijn beperking houdt in dat ik een witte stof afwijking heb. Daarom ben ik in het dagelijks leven wat trager in het lopen, het begrijpen en verwerken van informatie.’

Onzichtbare arbeidsbeperkingenTijdens zijn sollicitatie voor het ICT bedrijf was bekend dat hij extra aandacht nodig had. Hier is gedurende het sollicitatietraject goed rekening mee gehouden. ‘ Op dit moment werkt Mathijs 4 dagen per week op 2 verschillende locaties met elk hun eigen taken en inhoud.

Toen Mathijs 18 jaar werd kwam hij voor het eerst in contact met het UWV. ‘Aan de hand van mijn medische voorgeschiedenis werd ik arbeidsongeschikt verklaard voor 80% tot 100%. Ik zei tegen het UWV: ‘’Zal ik dan ook maar stoppen met mijn MBO opleiding, als ik toch niet kan werken?’’ Door zo’n beoordeling heb ik mij echt niet laten tegenhouden: ik wil namelijk ‘gewoon’ meedraaien in de maatschappij, zonder medelijden.’

Step2Work

Mathijs heeft een speciaal opleidingstraject gelopen bij ChainWorks: Step2Work van Alliander. Dit traject geeft mensen als Mathijs de kans op ontwikkeling: zowel van kennis als op persoonlijk vlak.

Wij zijn zeer trots op Mathijs. Hij heeft de opleiding goed afgerond, zich enorm ontwikkeld én heeft alweer een tijd lang een baan!

Wil je inclusief ondernemen? Mathijs heeft vanuit zijn ervaring de volgende tips op een rij gezet:

10 Tips: leer omgaan met een arbeidsbeperking

Mathijs heeft de volgende tips op een rij gezet voor begeleiders, collega’s of leidinggevenden van iemand met een arbeidsbeperking:

  1. Juiste voorbereiding en begeleiding:
    Voor mij is het belangrijk dat de werkgever zorgt voor een juiste voorbereiding op de werkvloer en een goede begeleiding. Dit punt is vooral bij de start van belang. Door mijn beperking verwerk ik informatie trager. Als ik mijn werkzaamheden goed voorbereid en regelmatig evalueer is er niets aan de hand. Het belang van een vaste begeleider staat daar bij voorop, ook omdat ik dan een vertrouwensrelatie kan opbouwen.
  2. Vertrouwen opbouwen:
    Probeer vertrouwen op te bouwen met je collega die een arbeidsbeperking heeft. Ik heb geleerd dat wanneer ik mij vertrouwd voel in mijn werkomgeving, ik sneller goed functioneer.
  3. Anders denken:
    Persoonlijk is dit punt voor mijn beperking minder van toepassing, maar van andere ‘ervaringsdeskundige’ om mij heen heb ik gezien dat dit belangrijk is: Probeer zelf eens anders te leren denken. De omgang met iemand die een arbeidsbeperking heeft vraagt soms om een aanpassing van jouw kant. Ieder mens is uniek!
  4. Heb geduld:
    Ik vind het belangrijk dat mijn collega’s weten dat ik informatie trager verwerk maar dat ik mijn werkzaamheden wel juist uitvoer! Ze moeten in het begin meer geduld hebben, dit kan soms wel eens vervelend zijn voor andere collega’s of managers. Ik heb dit bij mijn vorige werkgever opgelost door na ongeveer 6 weken een presentatie te houden over mijn beperking. Zo wist iedereen direct hoe of wat. Heel spannend om te doen, maar heel waardevol. Daarna voelde ik me enorm opgelucht.
  5. Verdiep je in de beperking:
    Het kan zijn dat een arbeidsbeperking soms gepaard gaat met onbegrepen gedrag. Verdiep je daarom goed in de beperking van je collega zodat je kan leren welke gedrags-moeilijkheden je kunt verwachten. Ook hierbij is de presentatie over mijn beperking van enorme waarde geweest.
  6. Maak heldere afspraken:
    Door duidelijke afspraken te maken en regelmatig te communiceren over wat goed of juist minder goed gaat, kan ik goed werken aan mijn persoonlijk ontwikkelingsplan. Ik wil graag meer leren en mezelf verder ontwikkelen. Heldere afspraken ondersteunen mij hierin.
  7. Kijk naar wat ik kan = zelfvertrouwen:
    Denk in mogelijkheden en kijk niet naar wat ik niet kan. Ik geef zelf heel goed aan of ik de uitdaging aan ga of niet, maar denken in mogelijkheden helpt hierbij enorm en geeft mij veel zelfvertrouwen! Als ik gewend ben aan mijn collega’s en omgeving draai ik in een normaal werktempo mee.
  8. Geen medelijden:
    Je helpt mij niet verder door medelijden met mij en mijn beperking te hebben. Ik ben niet zielig. Rond mijn 18ejaar had het UWV mij arbeidsongeschikt verklaard voor 80 tot 100%. Door zo’n beoordeling heb ik mij echt niet laten tegenhouden: ik wil namelijk ‘gewoon’ meedraaien in de maatschappij, zonder medelijden.
  9. Geen werk overnemen:
    Ik werk soms op een andere manier. Dit betekent dat ik liever niet teveel werk in 1 keer krijg. Het voelt niet fijn als mijn collega’s werk van mij willen overnemen omdat ik soms trager ben. Je helpt mij juist door het werk niet van mij over te willen nemen, tenzij in goed overleg.
  10. Blijf en wees altijd eerlijk:
    Ik wil graag dat mijn collega’s en manager eerlijk tegen mij zijn. Zo kan ik mij ook ontwikkelen en werken aan mijn aandachtspunten.

Pas de tips vandaag nog toe en je maakt het mensen als Mathijs een stuk eenvoudiger! Blijf wat ons betreft in mogelijkheden denken, want iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.

Gemotiveerde werknemers!

Het belangrijkste voordeel voor werkgevers is dat je een gemotiveerde werknemer krijgt waar je enorm veel van kan leren. Vrijwel alle werkgevers blijken van mening dat lichamelijk gehandicapten en chronisch zieken minstens even gemotiveerd zijn als ‘gezonde’ werknemers en vaak zelfs gemotiveerder.

Daarnaast:

  • is er meer diversiteit op de werkvloer
  • kunnen werknemers zich meer bezighouden met kerntaken doordat nieuwe collega’s dit werk uit handen nemen
  • ben je maatschappelijk verantwoord aan het ondernemen = goodwill bij je klanten
  • heb je een streepje voor bij aanbestedingen (social return on investment)
  • heb je rendement in productiviteit door gebruik te maken van ondersteuningsmiddelen

Meer weten over onze werkwijze?

Bedrijfsbrochure Chainworks

Arbeidsbeperking-trajecten

Heb je vragen over dit artikel of aan Mathijs? Stel ze gerust. Wij zijn benieuwd wat jullie ervaring is met inclusief ondernemen. Nogmaals: wij zijn zeer trots op Mathijs en de vele andere studenten met een arbeidsbeperking die ChainWorks opleidt. Doe er je voordeel mee!

Tags: ,

Hoe creëer je draagvlak binnen jouw organisatie? 10 tips!

Hoe krijg je draagvlak binnen jouw organisatie voor mensen met een arbeidsbeperking? Werkgevers hebben sinds de invoering van de Participatiewet – 2015 – nog steeds moeite om mensen met een arbeidsbeperking of grote afstand tot de arbeidsmarkt in het arbeidsproces op te nemen. ChainWorks noemt dit ook wel inclusief ondernemen.

Vragen waar veel werkgevers mee zitten zijn o.a. wat zijn de regels rondom het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking? Wat zijn de risico’s? Hoe kun je draagvlak creëren voor inclusief ondernemen?

In dit artikel gaan we 1 stap verder in het proces van inclusief ondernemen toelichten: hoe krijg je draagvlak binnen jouw organisatie voor inclusief ondernemen? En als je overtuigd bent om te gaan inclusief ondernemen, is jouw organisatie er dan wel klaar voor?

ChainWorks merkt in de praktijk dat het met inclusief ondernemen vaak vastloopt op weerstand, onwetendheid en miscommunicatie.

Gebrek aan draagvlak door gebrek aan communicatie

Communiceren tijdens en voorafgaand aan dit traject is een continu proces dat vaak onderschat wordt. Werknemers voelen zich vaak niet gehoord door het management. ChainWorks ervaart aan de ene kant dat werkgevers inclusief ondernemen onderschatten: welke impact heeft het daadwerkelijk om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen? Aan de andere kant zien we regelmatig dat het overschat wordt: dat doen we wel even.

Het succes van inclusief ondernemen hangt af van verschillende factoren. Wat ons betreft is één van de belangrijkste factoren voor werkgevers: creëer draagvlak binnen jouw organisatie. Inclusief ondernemen kan namelijk iedereen in jouw organisatie raken. Het is daarom van groot belang dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit beleid én de uitvoering ervan.

Hoe creëer je draagvlak? 10 tips!

Als werkgever kun je op verschillende manieren draagvlak creëren, hierbij onze tips:

  1. Door werknemers te betrekken bij de plannen voor inclusief ondernemen. Je organiseert bijvoorbeeld een werkconferentie waarin iedereen mee kan brainstormen. Zo ontwikkel je samen een implementatie plan waarin je opneemt wie wat gaat doen qua voorbereiding en begeleiding en wanneer.
  2. Door rekening te houden met belangen en motivaties op verschillende niveaus in je organisatie. Bijvoorbeeld: een directeur heeft andere belangen dan een werknemer. Misschien is je werknemer wel bang om zijn functie kwijt te raken? Vergeet in deze fase niet om je implementatie plan voor te leggen aan de ondernemingsraad of een belangenorganisatie. Zo voelen deze partijen zich gehoord en komt het niet onverwacht. Geef hen de mogelijkheid om feedback hierop te geven.
  3. Luister écht naar al je stakeholders en de feedback van alle betrokken partijen. Het belangrijkste is dat je daadwerkelijk iets gaat doen met deze feedback binnen jouw implementatieplan.
  4. Maak je werknemers onderdeel van de oplossing door hen te betrekken in de vraag: wat kan jij voor deze mensen betekenen? Dit kan je bereiken door je werknemers te interviewen, informatie te geven, inspraakronden te houden en af te tasten hoe ze tegen een situatie aankijken.
  5. Zet de plannen in een zo vroeg mogelijk stadium op de agenda.
  6. Bereid je werknemers goed voor op de impact die het kan hebben op de afdeling. Dat begint bij het bewust onbekwaam en bewust bekwaam maken van je werknemers.
  7. Wees als werkgeverbereid te investeren in de begeleiding van je (nieuwe) werknemers.
  8. Werknemers zijn vaak heel trots op het bedrijf – waar ze werken – als die veel doet aan inclusief en sociaal ondernemen = win – winsituatie voor beide partijen.
  9. Mensgerichte leidinggevenden bereiken vaak meer draagvlak binnen hun team dan prestatiegerichte leidinggevenden. Probeer hiermee rekening te houden bij de implementatie van je plan: waar zitten binnen jouw organisatie de mensgerichte leidinggevenden?
  10. Denk in mogelijkheden en niet in beperkingen!

Hoe creëer je mogelijkheden voor inclusief ondernemen binnen jouw organisatie?

  • Kijk eens of je mensen met een arbeidsbeperking op een – aangepaste – reguliere functie in je organisatie kan plaatsen. Denk eens aan een werknemer in een rolstoel die zijn werk goed kan uitvoeren achter bijvoorbeeld een balie.
  • Kijk eens of je een nieuwe functie kan creëren voor iemand met een beperking? Denk hierbij eens aan het toepassen van de techniek van functiecreatie (bij functiecreatie ga je bedrijfsprocessen efficiënter georganiseerd door de werkzaamheden opnieuw te verdelen).
  • Kijk eens of je afspraken kunt maken met je leveranciers over inclusief ondernemen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een groenvoorzieningsbedrijf die mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft en die jouw bedrijfstuinen onderhoudt. Zo draag je als werkgever ook je steentje bij.

Wil je ook inclusief ondernemen?

Het succes van iemand met een arbeidsbeperking in jouw organisatie hangt af van verschillende factoren. De belangrijkste factor is een juiste voorbereiding en begeleiding.

Download de brochure voor handige tips die je als begeleider, collega of leidinggevende vandaag nog kunt toepassen als je samenwerkt met iemand met een arbeidsbeperking!

Want iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.

Iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt

ChainWorks merkt in de praktijk dat werkgevers veel vragen hebben over het aannemen en/of begeleiden van werknemers met een arbeidsbeperking. De cursus Mats Werkt is volledig gericht op hoe je het beste kunt samenwerken én leiding kunt geven aan Mats.

Sinds de lancering van de nieuwe cursus Mats Werkt – medio 2015 – vinden we het leuk om één van de ervaringen van onze deelnemers te delen. 

Voor degene die Mats nog niet kennen, bekijk eerst even de video: Wie is Mats

Hoe heeft u de cursus ervaren?
Prima, een nieuw vakgebied voor mij waarin ik enorm heb kunnen leren.

Heeft u ook nog verbeterpunten voor ons?
De voorbereidingsopdrachten zijn erg interessant en leerzaam, echter kosten deze enorm veel tijd. Als je alles uitstekend wil uitvoeren zou je ongeveer 9 á 10 uur bezig zijn, vermoed ik. Dit is voor iemand naast een full-time baan best wel een investering. Ik zou hiervan eerder een gedeelte in de training behandelen en die langer maken. In plaats van 9.30 – 14.00 uur van 8.30 uur tot 16.00 uur bijvoorbeeld, waarbij meer besproken kan worden wat weer ten gunste van de voorbereidingstijd zal gaan. Dit is eigenlijk mijn enige punt van kritiek. De training was erg leerzaam en interessant.

Heleen Klaverboer is een erg goede trainer en ik heb veel overgehouden aan de training. Bedankt!

Wil je ook graag een bijdrage leveren aan de Participatiewet en inclusief ondernemen? Bereid je als begeleider, collega of leidinggevende van Mats goed voor! Hierbij alvast 7 handige tips op een rij:

7 Tips voor begeleiders, collega’s of leidinggevenden

Het succes van Mats hangt van verschillende factoren af. De belangrijkste factor is een juiste voorbereiding en begeleiding. De volgende tips kun je als begeleider, collega of leidinggevende vandaag nog toepassen als je samenwerkt met Mats:

  1. Anders denken: Probeer zelf anders te leren denken. De omgang met iemand die een beperking heeft vraagt om een aanpassing van jouw kant. Als dat lukt, dan heb je het niet meer over een beperking; dan zie je dat Mats gewoon anders werkt. Elk mens is uniek!
  2. Houd geduld: Dat wat diep verborgen zit komt vanzelf naar boven als je het maar de tijd en ruimte geeft.
  3. Neem verantwoordelijkheid: Neem je een vakantie, zorg dan wel voor vervanging.
  4. Sta sterk in je schoenen: Laat niet over je heen lopen. Het kan zijn dat Mats zijn beperking gepaard gaat met lastig gedrag. Verdiep je goed in zijn beperking zodat je kan leren welke gedragsmoeilijkheden je kunt verwachten.
  5. Zoek aansluiting: Probeer aansluiting te vinden bij hoe Mats de wereld ziet. Kijk naar de mogelijkheden van zijn wereld en laat Mats ontdekken wat zijn mogelijkheden zijn. En, vergeet hierbij niet: in Mats zijn eigen tempo!
  6. Maak heldere afspraken: Maak duidelijke afspraken en maak met hem een ontwikkelingsplan. Bespreek regelmatig met Mats zijn voortgang van de dagelijkse werkzaamheden.
  7. Kijk naar wat Mats kan: Kijk niet naar wat Mats niet kan. Laat Mats ervaren wat hij wel kan en wie hij is!

Mats Werkt echt!Mats Werkt brochure

Het succes van Mats in jouw organisatie hangt af van verschillende factoren. De belangrijkste factor is een juiste voorbereiding en begeleiding.

Download de brochure voor handige valkuilen die je als begeleider, collega of leidinggevende vandaag nog kunt toepassen als je samenwerkt met Mats!

Want iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.

Wanneer schakelt Locus hulp in van ChainWorks?

In deze blog is Raymond Sweers – directeur van ChainWorks – aan het woord over de samenwerking tussen Locus én ChainWorks. Raymond legt uit hoe ChainWorks het verschil kan maken in deze tijd waarin de participatiesamenleving centraal staat.

 ‘Kijk als bedrijf anders naar werk’

Locus arbeidsparticipatieEr is volgens Raymond nog een wereld te winnen. Van trainingen voor leidinggevenden tot het naspelen van praktijksituaties: om bedrijven te ondersteunen bij inclusief ondernemerschap is veel nodig. Soms meer dan Locus zelf in huis heeft.

Dan wordt de hulp ingeroepen van externe partijen, één daarvan is ChainWorks.

“Wij begeleiden bedrijven die mensen met een arbeidsbeperking bij hen laten werken. Dat doen we op alle mogelijke manieren, zoals met instroomprojecten, assessments, trainingen voor leidingge­venden met Mats Werkt en activiteiten om draagvlak te creëren met bijvoorbeeld een workshop ParticiLeren.”

Waarom inclusief ondernemen?

“Bij veel bedrijven is nog best wat onduidelijkheid. Wat schrijft de wet voor? Welke mogelijkheden heb ik als bedrijf om ‘inclusief’ te worden? We leren hen om anders naar werk te kijken en maken hen bewust van hun mogelijkheden. Er is altijd werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, alleen moet je het soms net even anders inrichten.”

Wat levert dit op voor het netwerk van Locus?

“De bedrijven die aangesloten zijn bij Locus zijn bijna zonder uitzondering bevlogen over dit thema. We helpen ze een volgende stap te zetten en hun doelen te bereiken. We acteren vaak vanuit de bewezen aanpak: ‘Wat werkt voor wie en waarom?’ Dat zie je terug in onze projec­ten.”locus inclusief ondernemen

Waarom is het belangrijk om met Locus verbonden te zijn?

‘Als je dezelfde kant opkijkt, kom je verder. Samen met de bedrijven uit het Locus Netwerk hebben we flinke stappen kunnen zetten, bijvoorbeeld op het gebied van ‘re-integratie Tweede Spoor’. Bedrijven herplaatsen hun werknemers bij een bedrijf uit het netwerk, waardoor werknemers sneller weer aan het werk kunnen. Dat is echt de kracht van het collectief.”

Nog een wens voor de toekomst?

“Ik hoop dat Locus op enig moment over­bodig wordt. Dat zou mooi zijn. Maar voor nu is het zaak dat Locus de vraag van de bedrijven centraal blijft stellen. Dat geeft focus en richting. Doen ze goed hoor!”

Heb je vragen over dit artikel of wil je meer weten over inclusief ondernemen? Stel gerust je vraag aan Raymond of andere experts van ChainWorks. Wij komen graag met je in contact.

Participatiewet 2016: overheid ligt niet op koers

In de Participatiewet hebben het kabinet en werkgevers gezamenlijk afgesproken mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven op een baan. Deze afspraken liggen vast in de Wet banenafspraak: de overheid heeft beloofd om 25.000 extra banen aan te bieden en werkgevers 100.000 extra banen

De Participatiewet is nog maar net ingevoerd – 1 januari 2015 – en naar alle waarschijnlijkheid geeft de overheid nu al niet het goede voorbeeld. Hans Spigt is in 2015 door het kabinet aangesteld als aanjager voor de uitvoering van de banenafspraak voor de overheid. Eerst meer lezen over wat de Participatiewet en de banenafspraak inhoudt? Download onze uitgebreide whitepaper: “Wat is de Participatiewet”.

Rapportage Participatiewet 2016

Het Financieel Dagblad publiceerde vorige week –  uit de rapportage van Hans Spigt – dat overheidswerkgevers inclusief ondernemen laag op hun prioriteitenlijst heeft staan én de tussentijdse doelstelling van 3.000 extra banen voor 2016 wordt lastig.

Gemeenten en provincies liggen wel goed op koers met de Participatiewet 2016. Provincies hebben hun doelstellingen zelfs al gehaald, maar helaas vindt er bij overheden nog steeds te weinig actie plaats.

Hans Spigt en Locus

Participatiewet-2016-overheid-mist-doelstellingBegin januari 2015 vroeg Hans Spigt nog aan onze samenwerkingspartner Locus:

‘Graag stel ik aan Locus de vraag: hoe kunnen jullie mij als aanjager ondersteunen bij het maken van deze 25.000 banen bij de overheid? Veel mensen zeggen nu tegen me: 25.000 banen? Veel succes! Per organisatieonderdeel van de overheid komen er dan ook verschillende plannen van aanpak. Overzicht is belangrijk. Zodra de plannen van aanpak er zijn, dan ga ik met partijen en mensen concrete afspraken maken, zodat de banen er daadwerkelijk komen.’

Het Ministerie van Sociale Zaken wil nog geen definitieve conclusies trekken naar aanleiding van Hans Spigt zijn rapportage, dit wordt definitief in juni 2016.

Wel maakte het Ministerie bekend dat het voor werkgevers laagdrempeliger wordt om arbeidsgehandicapten aan te nemen door gebruik te maken van financiële voordelen.

Participatiewet 2016: wat zijn de financiële voordelen voor werkgevers?

Voor de Participatiewet 2016 zijn werkgevers verplicht met deze moeilijke en relatief onzichtbare groep op de arbeidsmarkt te gaan werken. De begeleiding en de juiste ondersteuning voor deze groep ligt vaak niet voorhanden. Werkgevers worden gestimuleerd om 100.000 extra banen te creëren doordat ze gebruik mogen maken van diverse regelingen en voorzieningen:

  1. Begeleid werken met een UWV proefplaatsing: je betaalt als werkgever de eerste 3 maanden géén salaris, wel moet je bij de proefplaatsing zorgen voor verzekeringen.
  1. Je kunt subsidie ontvangen: voor het aannemen of behouden van een werknemer met een arbeidsbeperking kun je subsidie aanvragen voor het inrichten of aanpassen van de werkplek, wel moet je dan een contract aanbieden van 6 maanden of langer.
  1. Recht op no-riskpolis: als je een arbeidsbeperkte in dienst neemt kun je een beroep doen op de no-riskpolis. Met deze polis loop je als werkgever géén financieel risico als de werknemer ziek wordt, ongeacht de oorzaak van de ziekte.
  1. Recht op premiekortingen: je kunt premiekortingen aanvragen bij de Belastingdienst. Dit is van toepassing als je in 2006 een arbeidsbeperkte aanneemt óf als een werknemer in 2006 arbeidsgehandicapt is geworden.
  1. Recht op loondispensatie: werkgevers hebben de mogelijkheid loondispensatie aan te vragen voor gehandicapte werknemers onder de 18 jaar en werknemers met een Wajong uitkering.

Handvatten voor werkgevers

Als je iemand met een ziekte of handicap in dienst wilt nemen, kun je dus ondersteuning krijgen van gemeenten en UWV. Voor werkgevers is het heel lastig om met iedere gemeente én het UWV afspraken te maken over ondersteuning van mensen op de werkvloer.

De Participatiewet 2016 biedt daarom verschillende instrumenten aan gemeenten en UWV om werkgevers te ondersteunen. Gemeenten bepalen welke instrumenten ze beschikbaar stellen en voor wie zij deze willen inzetten. Het regionaal Werkbedrijf bepaalt de werkwijze voor de instrumenten: beschut werk en loonkostensubsidie.

Aan de slag met de Participatiewet 2016?

Heb je vragen over het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking of grote afstand tot de arbeidsmarkt? Of wil je advies in dit traject? ChainWorks is jouw kennispartner op het gebied van inclusief ondernemen en ontzorgt werkgevers in arbeidsparticipatieprojecten.

Download gratis whitepaper

Wil je graag weten wat de Participatiewet precies inhoudt en wat dit voor jou als ondernemer betekent? Download onze whitepaper “Wat is de Participatiewet” en krijg antwoord op veelgestelde vragen!

Hoe kun je eigenlijk de MVO prestatieladder toepassen?

Waar staat de MVO prestatieladder voor en hoe kun je gecertificeerd worden? Voor steeds meer organisaties is maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) één van de belangrijkste factoren om prestaties te meten. Organisaties die zich hier actief voor inzetten en zich bewust bezig houden met de impact van hun inspanningen op mens en milieu, komen in aanmerking om MVO gecertificeerd te worden.

De MVO prestatieladder staat voor het integreren van de uitgangspunten voor duurzaam ondernemen, transparantie en het toetsbaar maken van de kenmerken van duurzame ontwikkeling.

MVO Prestatieladder onderscheidt vijf niveaus

De MVO prestatieladder geeft op vijf verschillende niveaus een certificaat af, al naar gelang het resultaat van de certificatie audit:

  • Niveau 1 en 2 zijn één-jarige certificeringen waarbij de organisatie er naar streeft om door te groeien naar niveau 3, het algemeen haalbare in de bedrijfstak.
  • Niveau 3 in de MVO prestatieladder – is net als niveau 4 en 5 – een driejarige certificering. Bedrijven en organisaties die voor niveau 3 gecertificeerd zijn, hebben een managementsysteem voor MVO geïmplementeerd.

mvo-prestatieladder-logo-erkend-bedrijfMet de certificatie van de MVO prestatieladder kun je aantonen dat je organisatie serieus werk maakt van een MVO-beleid.

MVO-indicatoren

Wil je als organisatie gecertificeerd worden, dan moet je managementsysteem 33 MVO-indicatoren managen. Als certificatienorm voor deze certificering staat de MVO prestatieladder, gebaseerd op de ISO 26000.

Deze 33 MVO-indicatoren zijn geïnspireerd op de kernthema’s die vallen in de categorie:

  1. MVO People
  2. MVO Planet
  3. MVO Profit

ChainWorks is gespecialiseerd in het aspect MVO People. Voor ons is het de grootste uitdaging organisaties te ondersteunen om de ideale werksituatie te creëren voor zowel ondernemers en werknemers. Ben je benieuwd naar onze aanpak en werkwijze? Lees hier enkele ervaringen van onze klanten over inclusief ondernemen en de sociale impact die zij creëren in onze maatschappij.

Welke bedrijven zijn al gecertificeerd?

Voorbeelden van organisaties die al MVO gecertificeerd zijn: UWV, BAM en Arla. Bekijk hier de hele lijst van organisaties die al gecertifieerd zijn.

MVO prestatieladder kosten

De kosten voor de prestatieladder worden bepaald aan de hoeveelheid tijd die het MVO-certificeringsbedrijf nodig heeft om het MVO-certificeringsonderzoek uit te voeren. Deze kosten zijn afhankelijk van verschillende factoren, onder andere het aantal werknemers en de structuur van je organisatie.

Daarnaast zijn er afdrachtskosten per jaar, deze zijn voor alle bedrijven gelijk: € 325 per jaar voor het hoofdcertificaat en € 50 euro voor een eventueel deelcertificaat. Deze kosten zijn voor het beheer en de ontwikkeling van de certificatieregeling.

Wil je ook sociale impact creëren?

Lees onze tips en valkuilen voor begeleiders, collega’s of leidinggevende van iemand met een arbeidsbeperking of ontdek de mogelijkheden voor sociaal ondernemen.

Werkt Mats echt?

De Participatiewet is op 1 januari 2015 in werking getreden. Het doel van de Participatiewet is om meer mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen.

Werkgevers moeten zich gaan voorbereiden om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te gaan nemen. Een baan is immers het beste middel om mensen te laten participeren in de maatschappij.

De onzichtbare beperking

Vaak is niet direct zichtbaar dat mensen met een arbeidsbeperking een beperking hebben, denk aan autisme en een angststoornis et cetera. De ervaring leert dat het leidinggeven aan deze groep een net iets andere benadering en begeleiding vraagt.

ChainWorks merkt in de praktijk dat werkgevers veel vragen hebben over het aannemen en het begeleiden van werknemers met een arbeidsbeperking. Denk aan zaken als:

  • Welke handicaps zijn er en hoe ga je daar mee om?
  • Hoe kun je het beste aansluiting vinden bij iemand met een beperking?
  • Hoe kun je deze groep het beste motiveren en instrueren?

Daarom hebben wij de cursus Mats Werkt ontwikkeld. Met deze cursus krijg je antwoord op deze vragen en ben je goed voorbereid op het aannemen en samenwerken met Mats. Maar wie is Mats precies?

Wie is Mats?

Mats is geen gewone collega. Mats heeft een arbeidsbeperking en dit kun je niet altijd aan de buitenkant zien. Vanwege deze beperking kan Mats sommige dingen heel goed en andere dingen minder goed, of helemaal niet. Mats heeft in zijn werk een goede voorbereiding en begeleiding nodig. Wanneer dit niet gebeurt, is de kans groot dat Mats zich niet prettig voelt binnen jouw bedrijf of erger nog, er maar van korte duur werkt.

Mats Werkt echt

Het succes van Mats in jouw organisatie hangt af van verschillende factoren. De belangrijkste factor is een juiste voorbereiding en begeleiding.

Download de brochure voor handige tips die je als begeleider, collega of leidinggevende vandaag nog kunt toepassen als je samenwerkt met Mats!

Want iedereen verdient een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.